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“运动式”抢人不利于一流大学建设
2016-05-13
人民网
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  日前有媒体报道《广东10多所高校组团到哈佛“抢人”:文理工商医统统都要》,主要是入选广东高水平大学、高水平理工科大学建设高校,他们试图短时间内快速扩充、组建一支世界级的高水平师资队伍。作为经济发达省份,广东省较一些内地省份有实力加大对高校的投入无可厚非,只是高校这种“运动式”的抢人并不一定有利于世界一流大学建设。

  首先,外来的和尚不一定能念好经。“抢人”高校需要擦亮眼睛,不能为了迅速扩张“海归”人才队伍规模盲目“抢人”,浪费政府资源。高校对海归人才“重引进轻管理”的现象必须要下大力气整改。“海归”进校后,常常是相关服务跟不上,有高校办理入职手续就颇费周折,更不谈便捷优质的后勤服务及解决子女入学等问题;相关师资管理制度滞后,教师分类管理无法落地,例如有些“海归”擅长或热衷于科研,却被繁重的教学任务拖累;绩效考评制度不到位,缺乏淘汰机制,制度的漏洞使个别教授成为“走婚”教授,游离于几所学校之间,常常找不到人。一流师资队伍引进应该把握好两个原则:第一,学校优势、强势学科亟需补充的人才短板,实施“精准引进”;第二,青年骨干教师迅速成长亟需的引路人,实施“柔性引进”。除了要保障“海归”博士和谐的工作环境,不能被各种琐碎的事情耗尽精力,高校也必须正视各种优惠政策及高薪吸引来的“高人”是否水土不服,不能单纯考察其过往科研成果,亦需考虑其人品、情商及团队领导及协作能力,能否与本土教师融合,形成良性互动。

  其次,容易诱发本土老师心理不平衡。为了提升学校国际化办学水平,十年来许多高校都加大了海归博士的引进力度,于是师资队伍出现了“海归”、“土鳖”两大方阵,前者福利收入往往大大超过后者,虽然有高校通过实施“并轨制”一定程度上缓解了此矛盾,让科研成果突出的本土教师也能享受“海归”人才的待遇。然而,通过提供各种优惠政策及高薪“运动式”抢人,就会重新凸显两方阵间的福利收入差异,容易诱发本土教师心理失衡。本土教师心理一旦失衡,待其在学科内稍微有点影响力,就容易主动出走或被人挖走。虽然教师在高校间流动应视为正常现象、也应从制度上规范教授“走婚”,但师资工作本身是否有厚此(引进)薄彼(本土)值得反思的地方呢?不断提升“海归”优厚待遇,却使本土教师的“尊严感”、“获得感”相对不断降低,大学组织的向心力、凝聚力难以形成,势必成为大学实现跨越式发展、提高核心竞争力的掣肘,应该实现海归教师和本土教师的幸福感水涨船高。

  再次,高水平师资需要有步骤地引进更需多渠道培养。“外引内培”是高校加强师资队伍建设的常用语,“外引”得到了足够的重视,并且力度持续加大;“内培”却未充分体现,并且形式比较单一,通常表现为把教师送出国进行为期一年或者更短的时间接受培训。据悉,有高校十几年前即挑选优秀学生出国深造攻读海外博士,毕业后回校效力。但一些高校由于担心学生不回校效力,以至重金会打了水漂不敢尝试。(单位:中南财经政法大学高等教育研究中心)

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